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关于我国雇用人替代责任制度
作者:付洪哲  发布时间:2016-11-21 12:44:39 打印 字号: | |

论文提要:

雇佣人替代责任,系受雇佣人因在从事雇佣活动时致人损害,雇佣人应负赔偿责任。雇佣人替代责任是现代法律发展的共同趋势,但关于雇佣人责任的构成要件及法律效果,各个国家和地区的规定并不一致。本文主要分为三个部分,首先是雇佣人替代责任的理论依据,通过简述各理论依据分析各理论的价值取向,由此体现采取不同的理论依据的雇佣人替代责任的侧重之不同。其次,通过对不同归责原则的比较,得出我国雇佣人替代责任系采用无过错责任原则。结合两种不同的归责原则,抽象无过错责任原则下雇佣人替代责任的认定标准。最后,分析我国我国雇佣人替代责任制度的缺陷及完善建议。由于我国雇佣人替代责任制度缺失雇佣关系的认定标准,在司法实务中不能使雇佣关系与其他关系得到有效的区分。因此我国应借鉴各国在司法实践中对雇佣关系的认定标准,弥补我国适用雇佣人替代责任的司法实践之不足。全文共4428字。

 

一、雇用人替代责任的理论依据

就他人行为负责的思想古已有之,且甚为普遍,如夫对妻、家主对家庭成员的侵权行为负责。随着封建制度的崩溃,此种思想乃渐趋式微,在此时期特别命令说得意产生,即雇用人仅于命令或同意受雇人从事不法行为时,始应负责。[1]时至今日,虽然各国对雇佣人侵权责任制度的规定存在差别,但对雇用人替代责任观点的确立均已认可。其理论基础一般有三种:

其一,控制监督理论。控制监督理论在于雇用人本身对于损害发生存在过错,即雇用人存在选任和监督未尽到注意义务。该理论在于“其着眼点不在于内部雇佣关系,而在于控制与被控制关系的确定”。[2]该理论观点主要在于“控制与被控制的关系”,即雇用人对于受雇佣人劳务实施的时间、地点及方式的指示和控制。若雇用人对于受雇佣人失于控制或监督致使第三人受到损害,则雇用人对受雇佣人的行为负有监督失责的责任,因此雇用人应对第三人的损失负有地替代责任。《德国民法》就采取这一观点,“即雇用人的责任既系基于其对受雇人的选任监督的过失,并由法律推定,故得反正推翻法律的推定而免责;”。

其二,公共政策理论。该理论是“归责至上”原则的体现,主要为英美学者奉行,即危险分担之思想,雇佣人得借着提高商品或劳务的价格,或依责任保险的方式,将所收的损失分散给社会大众。[3]该理论采取无过错责任原则,即使雇用人已尽到雇佣上的注意义务,或纵加以注意仍不免发生损害,雇用人仍要承担责任。采取这种理论的主要原因在于受雇佣人资历通常较雇用人薄弱,雇用人承担此责任有利于受到损害人获得救济,意在弥补受害人的损失。此外,该主张可促使雇用人慎重选任受雇人,并严格监督,维护社会安全。

 其三、报偿理论。这一理论认为,“一方面,雇员是为雇主工作,在这工作工程中,雇员产生的危险是为了进一步实现雇主的目的,包括由于疏忽的损害的风险。”该理论为“利益平衡原则”的体现,受雇人提供劳务的行为可被视为雇佣者行为活动的延伸和扩张,雇用者的目的在于由受雇人提供的劳务而获利,因此雇用人因此而应为受雇人的行为负责。

综上所述,雇用人与受雇佣人的行为之间须存在某种特殊的关系,雇佣人才因此替代受雇佣人承担赔偿责任,此项才归于合理。故综上述理论,该种特殊的关系可能是雇用人对受雇佣人存在监督的责任,亦或是受雇佣人的行为是为雇用人获得利益,又或是受雇用人受雇用人的指示和控制,若受雇佣人的行为与雇用人无关系,则雇用人不必受雇佣人的行为承担责任。根据我国立法实践,我国采用的是雇用人无过错责任原则,无论是根据《关于审理人身损害赔偿》第条,亦或《中华人民共和国侵权责任法》第3435条,只要受雇佣人在从事雇佣活动中致人损害,无论受雇佣人是否存在过错,受损害人均可要求雇用人承担赔偿责任。但在无偿帮工人在帮工过程中之人损失中被帮工人明确拒绝帮工,此为雇用者替代责任之例外,雇用人不承担赔偿责任。我国法律虽然采取了雇用人无过错侵权责任,但在理论界和实务界对适用雇用人无过错责任的雇佣关系的标却准意见不一,并未形成统一的理论体系或司法实践标准(此处雇佣的关系,指雇用人与受雇佣人形成何种关系时由雇用人承担过错责任)。

二、采用过失责任主义的雇用人替代责任。

在适用雇用人替代责任制度上各国并不相同,主要分为采用过失责任原则和无过失责任原则两种,其中无论哪种原则,各国法律对于替代责任成立的标准也不相同。如德国在雇用人替代责任制度上采用无过错责任原则。其现行《德国民法》第831条规定,受雇佣人在从事雇佣活动中造成第三人损害,雇用人负赔偿责任;雇用人在选任受雇佣人及装置及器械或器具,或指挥受雇人从事雇佣活动时,已尽必要的注意义务,或即时加以注意仍无法避免损害发生,则雇用人不负赔偿责任。但需要说明,《德国民法》对雇用人责任采取举证责任倒置原则,即由法律事先推定雇用人存在选人监督的过失,须雇用人提供反证明予以免职。以《德国民法》第831条为例,雇用人承担替代赔偿责任需以雇用人存在选任和监督的过失为条件,即在雇用人与受雇佣人存在监督或选任的关系时,雇工人才承担赔偿责任。因此,德国民法对于雇用人替代责任的标准系雇用人与受雇佣人存任选或监督的关系。

我国台湾地区现行“民法”上雇用人的侵权责任原则上采用过失责任主义。但与德国民法相异之处在于受雇佣人的行为是否为不法行为,即受雇佣人的侵权行为具备故意或过失,雇用人才承担侵权责任,而德国民法中不以受雇佣人的行为是否存在故意或过失为要件,虽无故意或过失,雇用人仍需承担赔偿责任。此外,台湾“民法”兼具公共政策主义和补偿性原则,即法院可斟酌雇用人与被害人的经济情况,令雇用人全部或一部分进行赔偿。因此,从台湾“民法”的规定可知,其雇用人责任赔偿成立的条件系雇用人的选任或监督存在过失,或在雇用人因尽注意义务而免责。

三、采用无过错责任主义的雇用人替代责任。

采用无过错责任主义原则的主要系英美国家,其均承认雇用人替代责任的主要依据在于公共政策理论,意在将所受损失分散给大众。英美国家系判例法国家,其对于雇用人替代责任的构成标准虽未像成文法国家做出明确规定,但其在雇用人承担替代责任上案例甚多,对于各种情形施以具体的认定标准。英美国家之所以采用无过错责任原则,笔者认为系由其较完善的社会保险制度为基础,且由判例法为支撑,使之形成较完善和丰富的认定标准。该结论的得出可以德国对雇用人替代责任的态度得以体现。现行德国民法的起草人,态度较为保守。他们虽明白承认,雇用人无过失责任亦含有若干道理,因此雇用人役使他人,增加活动范围,则对于第三人因受雇人不法行为所受得损害,必须负责,始符合公平原则;但在他一方面亦以为,此种思想仅适用于特种企业类型,宜于特别法中加以规定,并应强制保险实施后,始可普遍使用,否则一般企业符合过重,空难胜任。

在无过错责任主义雇用人替代责任中,雇用人的过错不作为雇用人承担替代责任的条件,无论雇用人是否存在过错均不影响雇用人替代责任的承担。因此,对于受雇用人的侵权行为与雇用人是否存在关联,以及关联性的标准成为核心要素。如美国代理法重述(第二次)中概括了雇佣范围的判断标准:1)雇主在授权范围内,雇员的行为属于雇佣范围;2)在合理的时间、地点范围内,雇员的行为被认为属于雇佣范围;3)如果雇员的行是基于服务雇主的目的,那么雇员对第三人的侵权也被视为属于雇佣范围。[4]

对比以上雇用人替代责任制度中的两种原则,无论采用无过错责任原则,亦或是过错责任原则,其在对受雇佣人的行为与雇用人的关联性的标准判定上是前提是一致,即须存在雇用人应对受雇人的行为负有监督和控制的义务,且受雇佣人的行为系从事雇佣活动的行为。前提标准实质上是适用无过错责任原则的雇佣人替代责任制度的认定标准。

四、我国雇用人替代责任

我国雇用人替代责任的立法始于《民法通则》第43条,“企业法人对他得法定代表人和其他工作人员的经营活动,承担民事责任。”后随着我国改革开放和社会经济发展,工商业急剧发展,雇佣活动成为常态。于2003年最高院出台《最高人民法院关于人身损害的赔偿解释》(一下简称《人身损害司法解释》),其第8条规定:法人或者其他组织的法定代表人、负责人以及工作人员,在执行职务中致人损害的,由该法人或其他组织承担民事责任。第9条规定:雇员在从事雇佣活动中之人损害的,雇主应承担赔偿责任;雇员因故意或重大过失致人损害的,应当与雇主承担连带责任。雇主承担连带责任的,可以向雇员追偿。《人身损害司法解释》对雇用人替代责任予以进一步规定。直至2009年,《侵权责任法》出台,其第34条和第35条分别规定了用人单位的责任,以及个人之间劳务关系的雇佣责任。

从我国立法实践看,我国雇佣人替代责任制度的归责原则与英美国家相似,这种体现在现行《侵权责任法》第34条和35条尤为显然。在我国雇用人替代责任制度中,只要受雇佣人在从事雇佣活动中致人损害,无论受雇佣人是否存在过错,受损害人均可要求雇用人承担赔偿责任。此归责原则实际上采用了无过错责任主义,与英美国家奉行“归责至上”原则相一致。因此,我国在雇用人替代责任的判定也将受雇用人的侵权行为与雇用人的关联性作为判定标准的核心要素,即《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第9条第二款,“前款所称‘从事雇佣劳动’,是指从事雇主授权或只是范围内的生产经营活动或者其他劳务活动。雇员的行为超出授权范围,但其表现形式是履行职务或者履行职务有内在联系的,应当认定为‘从事雇佣活动’。”故,我国雇用人替代责任的判定标准即为“从事雇佣活动”即可。

五、我国雇用人替代责任的认定标准在司法实践中存在的问题

以“从事雇佣活动”的判定标准能够较好的解决以劳动合同为基础的雇佣人替代责任纠纷。但在雇佣合同中,雇佣关系复杂多样,虽然能够认定受雇佣人“从事雇佣活动”,却存在雇佣关系不能被确认情形。如非由雇用人选任的受雇佣人致人损害时,雇用人与受雇佣人是否存才雇佣关系;搭乘计程车时,司机在承运过程中致人损害的,乘客与司机是否构成雇佣关系;以及如何区别承揽活动与雇佣活动等情形。我国对雇佣关系的确认在立法并未有确定的标准或依据,由此产生司法实践中适用标准不一,于法无据的尴尬情况。

与此相应,以台湾“民法”为例,其就雇用人替代责任制度赋予雇用人的选任和监督的义务,当其违反选任或监督的注意义务时承担赔偿责任。虽然未明确说明如何确定雇佣关系的存在,但间接表明若存在选任或监督的义务时则可构成雇佣关系。选任监督标准系各国在司法实践的常用判定标准,如英国在形成雇佣合同关系进行判断时适用主张“控制标准”,指“雇主不仅有权利要求与命令雇员做什么,而且也有权利要求其该怎么做。雇主不仅能控制雇员的工作结果,而且能控制工作过程。”[5]适用“控制标准”具有合理性和理论依据,特别在不存在契约关系时“控制标准”的理论价值体现尤为显著。如在区别承揽活动与雇佣活动时,只需判断雇用人是否授权承揽人雇佣他人完成承揽任务。在承揽合同中,因“定做人”与“承揽人”约定系物的成果而非劳务,因此无论是“承揽人”形成完成“承揽工作”,亦或是“承揽人”雇佣他人完成,完成“承揽工作”的人选都非是由“定做人”选任,因此“定做人”不负替代赔偿责任。与此相应,若完成“承揽工作”的任选由“定做人”选任并受定做人监督,则此关系因为雇佣关系而非承揽关系,以此标准得以区别。因此,适用“控制标准”,将选任和监督义务纳入雇佣关系的构成要件中,是对我国雇佣人替代责任制度更好的完善。

结语

大陆法系和英美法系之间,亦或同一法系的不同国家,其在雇佣人替代责任的归责原则和追偿权等制度上虽存有差异,但就雇用人替代责任的成立条件,即“雇佣过程”、“雇佣关系”的判定标准并无大差别。无论采用无过错责任原则,还是采用过错责任原则,两者之间并无优劣之分,只是社会价值取向之别。但就我国而言,完善雇用人替代责任基本理论实属必要,建立雇用人替代责任的评价标准解决司法实践中标准不一的窘境。


[1]王泽鉴:《民法学说与判例研究》,北京大学出版社,2009版,第2页。

[2]曹艳春:《雇主替代责任研究》,法律出版社,2008年版,第115页。

[3]王泽鉴:《民法学说与判例研究》,北京大学出版社,2009版,第3页。

[4]孙校会:《我国雇佣责任制度研究》,硕士论文,第22页。

[5]胡雪梅:《英国侵权法》,中国政法大学出版社 2008年版,第215页。

责任编辑:于潇璇